«Не понимая свои права, человек соглашается, подписывает». Что нужно знать работнику, если его хотят уволить

Пока одни только готовятся получить профессию и устроиться на работу, другие ее уже успели потерять. В большинстве случаев кадры уходят по соглашению сторон, но что происходит сейчас? За две недели на горячую линию Минтруда по вопросам незаконных увольнений позвонили более 200 человек. 

Гость программы «Новое утро» на РТР-Беларусь – заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь – Игорь Старовойтов.

С какими вопросами обращались на горячую линию Министерства труда и социальной защиты?

С 11 июня по 23 июня на горячую линию обратились 212 человек. На ваш взгляд, это много или мало?

Игорь Старовойтов, заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь:
Если учитывать, что у нас в республике по трудовому договору работает практически 4 миллиона человек, у всех есть трудовые договоры, то я думаю, что эта цифра вполне приемлемая. Я так поделил, получилось, что где-то по 16 обращений мы получаем в день, хотя, когда горячая линия только начала работать, первые 2-3 дня обращений было больше. Сейчас их стало немножко меньше, потому что есть достаточно много у работников еще других возможностей: и телефонных линий, и прямых линий, куда они могут также обратиться, кроме нашей горячей линии.

Какая самая частая тема обращений?

Игорь Старовойтов:
Как ни странно мы заявляли эту линию как специализированную – это горячая линия по вопросам незаконных увольнений, но вместе с тем граждане звонят по различным вопросам, получить какую-то консультацию, не связанную с тем, что человек уже уволен. Таких обращений даже больше, их практически 50%. Человек получает консультацию, может быть, он думает о том, что в будущем ему придется увольняться, как ему поступать, куда ему обращаться, за какими вопросами следить или еще какие-то вопросы, связанные с предоставлением отпуска.

Конечно же, есть обращения, связанные с увольнением, их несколько меньше. 92 обращения были работников, которые уже уволены. И вот если оценивать обращения этих работников, то я выделил бы четыре таких категории основания увольнения, которые фактически охватывают 90%. Это, прежде всего, истечение контракта – первое место, соглашение сторон – второе место, также увольнение по дисциплинарным проступкам и в связи с несогласием продолжать работу, когда изменяются существенные условия труда.  

«В основном, конечно, наши наниматели законопослушные, и доказать незаконность непросто»

Сколько зафиксировано случаев и доказано случаев, когда наниматели действительно нарушили закон?

Игорь Старовойтов:
В основном, конечно, наши наниматели законопослушные, и доказать незаконность непросто. Сейчас у нас пока, исходя из тех материалов, которые имеем, мы фактически имеем вот такой конкретный один случай, где действительно допущено нарушение. Мы сейчас им занимаемся, Департаментом госинспекции начат административный процесс. Это речь идет о том, когда работника увольняли по истечению срока действия контракта, но его уведомили не за месяц, как положено по Трудовому кодексу, а всего лишь за 11 дней. Это является нарушением. По остальным вопросам, все вопросы берем, конечно, на контроль, но вопрос установления нарушения, тем более восстановления – более длительный процесс.

«До конца не понимая свои права, человек соглашается, подписывает, а потом об этом сожалеет»

Что делать, если сотрудников вынуждают согласиться с увольнением по соглашению сторон?

Игорь Старовойтов:
Они должны помнить, что заключив трудовой договор либо контракт, они находятся на защите трудового законодательства. И если они не хотят увольняться по соглашению сторон, то и не нужно соглашаться с этим, не нужно подписывать приказы, где приказ о соглашении сторон составлен якобы уже со слов работника. При ознакомлении можно написать, что не согласен. И в данном случае наниматель будет вынужден отступиться именно от такой формы увольнения. Если работник не будет согласен, он его по соглашению сторон никогда не уволит. А в дальнейшем ему придется, если он хочет уволить работника, на то есть определенные правовые механизмы, контракт заканчивается у каждого работника в свой срок, нельзя его подрассчитать под какое-то определенное время. Если работника необходимо сократить, он не уходит по соглашению сторон, значит, надо выплатить ему три среднемесячных заработных платы. В принципе трудовое законодательство человека защищает, просто иногда, может быть, до конца не понимая свои права, человек соглашается, подписывает, а потом, уже подумав через какое-то время, немножко об этом сожалеет. 

По каким причинам работника могут уволить?

Как доказать, что работник уволен по собственной вине? Это должно каждый раз фиксироваться в письменной форме?

Игорь Старовойтов:
Да, конечно. В письменной форме работник должен написать объяснительную, почему он допустил то или иное нарушение. Предположим, совершил прогул или не выполнил какое-то поручение недолжным образом, не находился на рабочем месте, когда он должен был находиться, использовал технику не по необходимости, как необходимо в соответствии с трудовыми обязанностями, а в своих каких-то целях и так далее. Это все надо фиксировать.  

Есть ли какая-то градация или шкала взысканий, наказаний до увольнения?

Игорь Старовойтов:
Как общий принцип тяжесть поступка оценивает наниматель, но применить либо замечание, выговор, увольнение, либо лишение его стимулирующих выплат на несколько месяцев вперед – это четыре формы дисциплинарного взыскания, которые сейчас есть в Трудовом кодексе. Это принимает решение наниматель, но что касается увольнения, есть определенные нормы. Если человек совершил прогул, его можно уволить. Если же это было какое-то мелкое нарушение, то тогда должно состояться еще какое-то нарушение, должны быть систематические нарушения. Кадровики предприятия это хорошо понимают и знают. Как я уже сказал, в основном у нас довольно грамотные кадровые службы на предприятиях, особенно в крупных, они знают трудовое законодательство, но и оно еще таким образом построено, что оно в целом довольно-таки четко распределяет вопросы, и в целом знают кадровики, когда можно уволить человека, когда нельзя.  

«Есть случаи, когда мы предотвратили увольнение»

Удалось ли кого-то из звонивших вернуть на рабочее место, восстановить его?   

Игорь Старовойтов:
Процесс восстановления достаточно длительный, это непростой вопрос, потому что действительно необходимо доказать наличие нарушения как такового. По телефону это сделать сложно, мы, конечно, занимаемся, документы рассматриваем, особенно то, что касается с увольнениями, где работники сами говорят, что они не согласны. Но вместе с тем, есть случаи, когда мы предотвратили увольнение, когда люди звонили и говорили о том, что «я предполагаю, вот мне уже сказали о том, что, скорее всего, со мной не будет продлеваться контракт или меня хотят уволить, я еще не уволен, но, может, вы сможете как-то нам посодействовать». Наши специалисты связывались с такими предприятиями, и наниматели проявляли социальную ответственность, понимая, что это такой сейчас непростой период в работе предприятия, да и для работников тоже. И, потеряв работу, работник столкнется с определенными проблемами, им нужно найти новую работу. Вот этот разговор со специалистами Департамента Минтруда и соцзащиты отдельные предприятия, таких случаев у нас 6 сейчас, когда они дали нам заверение о том, что мы все-таки проявим социальную ответственность и работника оставим на работе.

Полную версию интервью смотрите здесь.